Die Zukunft der Personalentwicklung
„Unsere Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital“ – diesen Satz kennen wir aus zahlreichen Leitbildern und Geschäftsberichten. Die Praxis in Unternehmen ist zwiespältig. Wie aber steht es um die Personalentwicklung in der Zukunft? Welche Auswirkungen haben Demografie und Fachkräftemangel, Globalisierung und Standortqualität sowie Digitalisierung und technologischer Wandel? Wie wird die Personalentwicklung zukünftig aussehen – und wie wird sie mit anderen Funktionen und externen Weiterbildungseinrichtungen zusammenarbeiten?
Diese und weitere Fragen sind nicht allein für Entscheider in den PE- und HR-Abteilungen von Interesse; sie betreffen auch Vorstände und Geschäftsführungen, die über die zukünftige Rolle ihrer „Personaler“ entscheiden. Wird ihre Arbeit eher strategisch und zukunftsorientiert sein oder reaktiv und defizitorientiert? Welche Priorität und welches Ansehen wird Personalentwicklung haben – und welche Budgets werden zur Verfügung stehen?
Sechs Szenarien für die Personalentwicklung
Ein eindeutiges Zukunftsbild lässt sich für die Personalentwicklung nicht formulieren – zu komplex und ungewiss sind die Umfelder im Unternehmen und darüber hinaus. Um aber nicht nur »auf Sicht zu fahren«, ist es sinnvoll, die verschiedenen Möglichkeiten zu durchdenken. Dies geschieht in Form von alternativen Zukunftsszenarien. Mit der vorliegenden Szenario-Studie wurden sechs in sich schlüssige, konsistente Zukunftsbilder für die Personalentwicklung in Deutschland erarbeitet. Sie geben sechs Einblicke in mögliche Zukünfte:
Personalentwicklung auf Sparflamme (Szenario 1)
Das Umfeld der betrieblichen Weiterbildung ist relativ konstant – vollständig digitale Geschäftsmodelle und hochflexible Projektstrukturen bleiben eher die Ausnahme. Auch die Globalisierung führt eher zu einheitlichen Marktanforderungen. Diese eher anspruchslosen Rahmenbedingungen, konstante Mitarbeiterbedürfnisse sowie ein breites Angebot an Fach- und Führungskräften führen zu einem geringen und generalisierten internen Weiterbildungsangebot. Die weiterhin staatlichen Bildungsinstitutionen orientieren sich zunehmend an internationalen Standards und stellen für die Unternehmen den geeigneten Nachwuchs zur Verfügung. Die Bedeutung und das Ansehen der HR-Abteilungen ist gering.
Discount-Personalentwicklung (Szenario 2)
Die Unternehmen agieren in einem relativ konstanten Umfeld, in dem weder die Digitalisierung noch die Globalisierung zu fundamentalen Strukturbrüchen geführt hat. Trotz dieses eher verhaltenen Wettbewerbs sind die Liquiditäts- und Budgetfreiheiten begrenzt. Gleichzeitig kommt es zu einem signifikanten Mangel an Fach- und Führungskräften, so dass die Unternehmen zu einer internen Entwicklung ihrer bildungshungrigen Mitarbeiter gezwungen sind. Dazu stellen sie allerdings aufgrund der vielfach angespannten ökonomischen Situation nur begrenzte Mittel zu Verfügung. Auf diese Weise entstehen Konzepte für eine generalisierte Aus- und Weiterbildung mit reduzierter Qualität und Passgenauigkeit, die trotzdem einen hohen Wertbeitrag liefert und letztlich wiederum zum hohen Ansehen der HR-Abteilungen beiträgt.
Personalentwicklung - Alles bleibt einfach gut (Szenario 3)
Das Umfeld der Aus- und Weiterbildung lässt kaum Etwas zu wünschen übrig: den meisten Unternehmen geht es finanziell gut und die Globalisierung lässt sich gut handhaben. Gleichzeitig bleiben auch die Anforderungen der Mitarbeiter »im Rahmen« – verbunden mit deren Bereitschaft, sich langfristig an die Unternehmen zu binden. Daher reagieren die Unternehmen entspannt auf den Mangel an Fach- und Führungskräften und setzen auf interne Mitarbeiterentwicklung. Dazu reichen vielfach generalisierte Aus- und Weiterbildungskonzepte, die aber individualisiert vermittelt werden. Damit werden die Potenziale der Personalentwicklung zwar nicht vollständig ausgeschöpft – dem hohen Ansehen der HR-Abteilungen tut dies aber keinen Abbruch.
Personalentwicklung als strategischer Erfolgsfaktor (Szenario 4)
Neue Absatzmärkte treiben die Globalisierung der deutschen Unternehmen immer weiter voran. Gleichzeitig bieten die Arbeitsmärkte kaum genügend qualifizierte Fach- und Führungskräfte, so dass die Unternehmen den Fokus auf interne Mitarbeiterentwicklung legen. Da gleichzeitig die Anforderungen der Mitarbeiter deutlich steigen, wird die Personalentwicklung zu einem strategischen Erfolgsfaktor. Eine zukunftsorientierte, aktive Personalarbeit bietet spezialisierte und individualisierte innerbetriebliche Weiterbildungen und intensive Maßnahmen der Mitarbeiterbindung an, die sehr gut angenommen werden. Die HR-Abteilungen genießen hohes Ansehen.
Personalentwicklung - reloaded (Szenario 5)
Die Art des Wirtschaftens verändert sich dramatisch: Die globale Welt setzt sich aus vielen lokalen Märkten zusammen und starre Unternehmensstrukturen lösen sich im Zuge der Digitalisierung auf. Für die Menschen wird es normal, sich nicht mehr in festen Organisationen, sondern stattdessen in projektbezogenen Strukturen zu bewegen. Langfristige Personalentwicklung ist für viele Unternehmen keine Option mehr – es dominiert die externe Zusammenstellung von Projektteams. Für die HR-Abteilungen führt dies zu einer Zäsur, innerhalb derer sie sich zu Change-Begleitern weiterentwickeln, die die hochflexiblen Strukturen flankieren und ihnen teilweise sogar strategische Orientierung geben. Das spezialisierte und umfangreiche Weiterbildungsangebot ist auf solche Veränderungsprozesse zugeschnitten – die klassische HR-Funktion kaum noch sichtbar.
Abschied von der Personalentwicklung (Szenario 6)
Die Technisierung und Digitalisierung hat zu massiven Veränderungen in Unternehmen und im Alltag geführt – zur Auflösung klassischer Organisationsstrukturen ebenso wie zur Individualisierung und Entsolidarisierung der Gesellschaft. Für die (erfolgreichen) Menschen ist es selbstverständlich, sich kontinuierlich und persönlich weiterzubilden. So bietet sich den Unternehmen ein großes Reservoir qualifizierter Fach- und Führungskräfte – mit hohen Anforderungen und geringer Bereitschaft zur Bindung an die Unternehmen. Die Akquisition »fertiger« Mitarbeiter ersetzt vielfach die Talent- und Personalentwicklung. Für die klassische HR-Funktion stellt sich angesichts massiv reduzierter Budgets und geringer Akzeptanz in der Organisation die Existenzfrage.
Diese sechs Szenarien spannen zudem eine „Landkarte der Zukunft“ auf, an der sich Führungskräfte in der Personalentwicklung sowie Anbieter von Weiterbildung orientieren– und die sie als Grundlage für zukunftsrobuste Entscheidungen nutzen können.
Den Anstoß für diese Szenarien haben Studierende der Wirtschaftswissenschaften der Universität Paderborn im Rahmen der von der ScMI AG ausgerichteten Future School gegeben. Deren Resultate wurden von der ScMI AG unter Beteiligung ausgewählter externer Dienstleister aus der Weiterbildungsbranche sowie von Personal-Führungskräften aus verschiedenen Unternehmen aufgegriffen und weiterentwickelt. Der so gewonnene Blick auf die Zukunft der Personalentwicklung umfasst daher viele verschiedene Sichtweisen von Anbieter- und Nachfragerseite.
Strategische Handlungsmöglichkeiten ausleuchten
Szenarien sind – in einer solchen Studie ebenso wie in der unternehmerischen Praxis – nicht das Ende, sondern der Startpunkt für einen strategischen Dialog. Wir wünschen uns, dass diese Szenarien von möglichst vielen Entscheidern und Betroffenen aufgegriffen und genutzt werden. Für Kritik oder Hinweise zur Weiterentwicklung der Szenarien sind wir selbstverständlich offen. Wenn Sie Unterstützung bei der Kommunikation oder Interpretation der Szenarien benötigen, dann sprechen Sie uns bitte an.
